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廣告公司的企業文化
作者：幾何 時間：2006-1-31 字體：[大] [中] [小]
當dotcom的氣泡終于爆裂，麥迪遜大街的人事經理們覺得終于可以舒一口氣了。也許更多的曾經的廣告精英們可以回到廣告圈了，也許再也不會。很多知名廣告公司都表示，在網站高峰期離開的人很少回來。
希望募回精英并且能夠繼續吸引年輕一代加入廣告業的唯一辦法就是應該好好審查一下"為什麼最好和最聰明的往往輕易地選擇逃離廣告公司文化？" 不得不承認網站不僅僅在捕獲人才，同時他們非常吸引人才，因為廣告公司里的年輕人隨時都準備離開，不是今天就是明天，只是在等待更加好的機會。這究竟是為什麼？
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當廣告公司和廣告業發展到一個更加成熟的新階段，是時候檢查一下廣告公司及其文化到底代表什麼。是不是公司的老板已經不知道他們的員工文化到了什麼一種狀況和程度。而自己變成了高高在上目空一切的國王。是不是他們可以融入這種文化而使之成為一種吸引人才的力量并且讓他們成長得更加杰出。
Fail to create own brand
廣告公司，往往竭盡全力為客戶建立和維護品牌，然而往往忽略了在人才市場上建立和保持自己的品牌。
作為一個廣告公司的主管，其實很容易就能知道自己公司在業界的口碑，只要聽聽電梯間的談論或是看看小道傳言。然而絕大多數廣告公司對此視而不見，聽而不聞，可能根本就是害怕聽到。
最好的員工就是那些為自己公司感到自豪的員工。他們了解公司的價值和目標，并為之鼓舞。他們對自己的工作感到興奮，他們感到自己的重要性，也覺得取得公平的報酬，因此產生了一種歸屬感從而產生對公司的忠誠。
沒有人對這一點的了解超過通用電器的CEO Jack Welch，他是公司演繹和結合的大師。通用電器的員工對公司文化和目標有很好的理解，并且有一種作為通用電器人的自豪感。Jack Welch 明白如何讓管理高層驅動公司文化的重要性。
'Litmus test' hiring
另外一個了解企業文化的公司是 Added-Value Group， 一家品牌咨詢公司，他們有一個叫做石蕊測試的試驗，去檢查備選人員是否適合公司文化。 他們給應征者一個假象的關于客戶的難題然后給時間讓他們去思考。然后他們會請一些公司內部的高層資深人事同這些應征者展開互動的討論。通過這種方式可以讓公司看出應征者的創意能力和聰明程度，而且還可以看出他們對新想法和批評的接受程度。接下來一步是讓這個人和另外一個小組進行一個很隨意的午餐，去檢查他可不可以融入和適應一種企業文化。結果是，這家公司建立了一個非常強和投入的團隊，而其中每個人都具有一些相同的氣質從而分享了同樣的價值和目標。
廣告公司在驅動公司文化時也應該發揮人力資源部的積極作用。人力資源部可以建立一定的獎勵機制以幫助高層管理人士推動企業文化建立。
同人力資源部一起工作，管理人士可以掌控創造和滲透企業文化的韁繩從而保證吸引和留住最好的人才。創造一種文化，首先應該嚴格審視現在的狀況，我們可以試著問問以下這些棘手的問題:
對于一個雇員來說，公司的品牌界定是什麼？在這里工作的總體感覺如何？公司的價值和目標是什麼？他們適應公司的發展和需要嗎？我們是不是在這些點上和員工有所溝通？
我們的員工是否了解公司的歷史？
我們是不是發展和詮釋了廣告公司的將來而且其中包括了每個員工的作用和參與？
什麼是我們的文化？ 公司內部是否有人熟悉公司文化并努力傳播它？ 多久我們會審查一下我們的公司文化？我們會聆聽雇員中的小道傳聞嗎？
我們公司的業務骨干是否也在努力影響和激勵著新進的廣告人？
有沒有將公司文化的介紹作為面試過程的一部分？
我們的溝通宣傳是否體現員工的利益，他們有公司文化的感覺嗎？
人力發展部經理會匯報給總經理嗎？在董事會中人力資源部的位置如何？在公司年會上我們討論人力管理項目問題嗎？
我們的公司被認為是人人向往的"熱"的廣告公司嗎？我們的公司是否吸引和在培養業界的新星？如果沒有，為什麼？
我們的員工覺得自己有價值嗎？我們怎樣衡量我們給予員工的報酬？對員工來說鼓勵創意，創新有否建立相應的獎勵機制？
我們的辦公環境對員工有吸引力嗎？
我們允許我們的員工可以在公司內部適當轉換工作部門以獲得不同工作經驗嗎？
在宣傳員工的職業發展道路和我們一些特別機會上做得充分嗎？ 我們有一個公開的員工職業發展軌跡嗎？
人事政策有否經常檢查？ 人事部門是否也制定一個跟公司目標配合一致的年度計劃？
現在，很多廣告公司只是無所事事地坐在那里，等著網站人才回潮。但他們應該知道，只有建立和發展了一個好的吸引人的公司文化和環境，才可以吸引到和保留住業界為數不多的真正的精英分子。